Coaching merupakan salah satu pendekatan efektif dalam pengembangan sumber daya manusia, termasuk Aparatur Sipil Negara (ASN). Bagi ASN pemula-baik yang menduduki jabatan fungsional maupun struktural-menguasai teknik coaching bukan hanya memperkaya skill personal, tetapi juga memudahkan membina kolega, mengelola tim proyek, dan menyukseskan reformasi birokrasi. Artikel ini membahas tuntas teknik coaching yang tepat untuk ASN pemula, mulai dari konsep dasar, manfaat, keterampilan inti, hingga langkah-langkah praktis dan tantangan pelaksanaannya.
1. Pendahuluan
Aparatur Sipil Negara (ASN) pemula seringkali dianggap hanya sebagai pelaksana teknis yang menerima instruksi dari atasan. Namun realitas birokrasi modern menunjukkan bahwa peran ASN kini jauh lebih dinamis. Dalam proyek lintas unit, forum diskusi lintas fungsi, hingga kegiatan pengembangan kompetensi di lingkungan kerja, ASN pemula sering ditempatkan dalam posisi untuk membimbing rekan sejawat, memfasilitasi pembelajaran informal, atau bahkan memimpin tim kerja kecil.
Di sinilah kebutuhan akan keterampilan coaching menjadi krusial. Tanpa pendekatan yang tepat, komunikasi kerja dapat menjadi satu arah, kaku, dan kurang produktif. Sering kali, pembimbing hanya memberi perintah atau solusi siap pakai-tanpa mendorong rekan untuk berpikir kritis, belajar mandiri, dan membangun kepercayaan diri.
Padahal, coaching yang baik mampu membuka potensi rekan kerja, menumbuhkan rasa tanggung jawab, dan memperkuat budaya kolaboratif di lingkungan instansi. Coaching bukan semata tentang memberi tahu apa yang harus dilakukan, tetapi menuntun seseorang menemukan bagaimana cara terbaik untuk melakukannya sendiri.
Artikel ini ditujukan bagi ASN pemula yang ingin mulai memahami dan menerapkan teknik coaching dalam konteks birokrasi. Anda akan belajar:
- Apa yang dimaksud dengan coaching, dan bagaimana ia berbeda dari mentoring atau supervisi
- Mengapa coaching penting dalam lingkungan ASN yang adaptif dan berbasis kinerja
- Teknik dasar, langkah praktis, dan model coaching yang dapat diterapkan
- Tantangan dan solusi yang kerap ditemui dalam proses coaching
Dengan keterampilan coaching yang terasah, ASN pemula tidak hanya menjadi pelaksana tugas yang andal, tetapi juga agen perubahan yang mampu memfasilitasi pertumbuhan orang lain dan memperkuat budaya profesionalisme di instansinya.
2. Apa itu Coaching?
Coaching adalah proses komunikasi dua arah yang terstruktur di mana seorang coach (pembimbing) membantu coachee (yang dibimbing) untuk menggali potensi diri, menetapkan tujuan yang jelas, dan mengambil langkah konkret menuju pencapaian tersebut. Coaching berfokus pada pengembangan pribadi dan profesional yang ditopang oleh kesadaran diri, akuntabilitas, dan komitmen pada hasil.
Berbeda dengan pendekatan seperti pelatihan (training) atau pengarahan (directing), coaching tidak memberikan jawaban langsung. Alih-alih, coaching menumbuhkan refleksi dan membangun pemahaman melalui pertanyaan terbuka, mendengarkan aktif, dan dorongan untuk mengambil tanggung jawab atas perubahan. Dalam coaching, pertanyaan seperti “Apa yang bisa kamu lakukan berbeda ke depan?” atau “Apa yang kamu pelajari dari situasi ini?” lebih sering muncul dibanding “Ini solusinya, lakukan A, B, C.”
Ciri-ciri utama coaching yang efektif meliputi:
- ✅ Pertanyaan Terbuka
Mengarahkan coachee untuk mengeksplorasi kemungkinan, bukan sekadar menjawab ya atau tidak. - ✅ Mendengarkan Aktif dan Reflektif
Merekam kata-kata, bahasa tubuh, dan emosi coachee untuk memahami konteks secara utuh. - ✅ Dukungan Non-Judgmental
Membangun ruang aman di mana coachee merasa didengar, dihargai, dan tidak dihakimi. - ✅ Tujuan yang Terukur dan Realistis
Coaching mendorong coachee menyusun rencana aksi nyata yang bisa ditinjau dan dievaluasi. - ✅ Tindak Lanjut dan Komitmen
Proses coaching tidak berhenti pada sesi percakapan, tetapi berlanjut pada implementasi dan review.
Menurut definisi dari International Coach Federation (ICF), coaching adalah “kemitraan dengan klien dalam proses pemikiran yang menstimulasi dan kreatif yang menginspirasi mereka untuk memaksimalkan potensi pribadi dan profesional mereka.” Dalam konteks ASN, ini berarti membantu rekan kerja untuk tampil lebih baik dalam menyusun laporan, menjalankan proyek, hingga menyelesaikan masalah dengan pendekatan kolaboratif.
Coaching tidak harus dilakukan oleh atasan kepada bawahan. ASN pemula juga dapat melakukan peer coaching-di mana dua orang rekan kerja saling membantu melalui pertanyaan reflektif dan dukungan timbal balik. Ini sangat relevan di lingkungan fungsional di mana koordinasi lintas bidang dan kerja sama tim sangat ditekankan.
3. Manfaat Coaching di Lingkungan ASN
Penerapan coaching dalam birokrasi pemerintahan memiliki potensi besar dalam meningkatkan kinerja individu sekaligus mengembangkan budaya kerja yang lebih adaptif dan manusiawi. Berikut manfaat yang paling signifikan:
✅ Meningkatkan Kemandirian
Melalui proses coaching, ASN dibantu untuk berpikir kritis dan mengambil keputusan sendiri. Alih-alih menunggu instruksi, mereka dilatih untuk memecahkan masalah, merancang solusi, dan bertindak berdasarkan kesadaran pribadi. Ini sangat penting dalam lingkungan kerja yang dinamis, di mana keputusan operasional tidak selalu bisa menunggu arahan dari atasan.
Contoh: Seorang pranata komputer yang terbiasa diberi arahan kini dilatih untuk merancang skema backup data sendiri setelah sesi coaching dengan supervisor.
✅ Mempercepat Pengembangan Kompetensi
Coaching memungkinkan pegawai mengenali kekuatan dan kelemahannya secara objektif. Ketika seorang coach memfasilitasi refleksi, ASN dapat segera menyadari di mana letak hambatan atau kebutuhan pelatihan lanjutan. Hal ini mempercepat peningkatan kapasitas personal, karena fokus pengembangan diarahkan ke area yang paling membutuhkan.
Contoh: Dalam coaching, seorang arsiparis menyadari bahwa ia kurang dalam manajemen metadata dan segera mengikuti pelatihan spesifik.
✅ Membangun Budaya Belajar
Coaching mendorong ASN untuk terus belajar dari pengalaman, mencoba pendekatan baru, dan berbagi pembelajaran dengan rekan kerja. Budaya seperti ini sangat mendukung reformasi birokrasi yang mengedepankan inovasi dan agility. Lingkungan kerja tidak lagi kaku atau hierarkis semata, tetapi menjadi tempat tumbuh bersama.
Contoh: Sesi coaching mingguan di sebuah OPD menghasilkan forum internal berbagi praktik baik yang mendorong kolaborasi lintas bidang.
✅ Memperkuat Hubungan Kerja
Coach yang menunjukkan empati, menghargai perspektif, dan tidak menghakimi akan menciptakan hubungan interpersonal yang kuat. Ini penting untuk membangun kepercayaan-elemen kunci dalam kerja tim yang sehat. Hubungan yang baik ini turut berdampak pada suasana kerja yang kondusif dan kolaboratif.
Contoh: Seorang koordinator proyek yang menjalani sesi coaching merasa lebih didengar dan akhirnya lebih terbuka bekerja dengan timnya.
✅ Meningkatkan Kinerja Organisasi
Ketika ASN merasa didukung, mampu berkembang, dan memiliki rasa kepemilikan terhadap pekerjaannya, produktivitas meningkat secara alami. Coaching membantu membentuk mindset bertumbuh (growth mindset) yang sangat penting untuk organisasi pemerintah di era digital dan transparansi publik.
Contoh: OPD yang menerapkan coaching sistematis mengalami peningkatan capaian kinerja triwulan sebesar 25% dibandingkan sebelumnya.
4. Perbedaan Coaching, Mentoring, dan Training
ASN kerap menemui tiga metode pengembangan diri di tempat kerja-coaching, mentoring, dan training-yang memiliki peran berbeda. Memahami perbedaannya membantu memilih pendekatan yang paling sesuai dengan kebutuhan:
| Aspek | Coaching | Mentoring | Training |
|---|---|---|---|
| Fokus | Pencapaian tujuan jangka pendek dan perubahan perilaku | Pengembangan jangka panjang dan perluasan wawasan karier | Transfer pengetahuan dan keterampilan spesifik |
| Hubungan | Bersifat kontraktual, bisa antara rekan sejawat atau atasan dengan bawahan | Bersifat informal dan berkelanjutan, umumnya antara senior dan junior | Hubungan formal dalam format satu-ke-banyak |
| Metode | Bertanya, mendengar, memfasilitasi refleksi dan solusi mandiri | Memberi nasihat, berbagi pengalaman dan koneksi | Ceramah, praktik langsung, simulasi, ujian |
| Durasi | Waktu terbatas dengan tujuan yang spesifik | Relatif panjang, berorientasi relasi | Terbatas pada sesi atau jadwal pelatihan |
| Hasil Utama | Perubahan sikap, tindakan, dan pencapaian tujuan spesifik | Peningkatan wawasan karier dan jejaring profesional | Peningkatan keterampilan dan pengetahuan praktis |
Catatan:Dalam praktiknya, ketiganya bisa saling melengkapi. Seorang ASN bisa menjalani training teknis, mendapat mentor untuk karier, dan menjalani sesi coaching untuk mengatasi tantangan kerja tertentu.
5. Keterampilan Inti Seorang Coach
Menjadi coach yang efektif tidak membutuhkan jabatan tinggi. Yang terpenting adalah kemampuan membangun hubungan, mendengarkan secara aktif, dan membimbing tanpa mendikte. Berikut tujuh keterampilan utama:
🔹 Active Listening (Mendengarkan Aktif)
Coach harus benar-benar hadir saat mendengarkan coachee. Ini berarti mendengarkan isi, nada, dan bahasa tubuh tanpa menyela. Active listening membangun rasa dihargai dan memungkinkan pemahaman menyeluruh terhadap masalah.
Contoh praktik: Menanggapi, “Jadi yang saya dengar, kamu merasa tidak didukung karena tidak ada kejelasan jadwal?”
🔹 Powerful Questioning (Pertanyaan Reflektif)
Alih-alih memberi solusi langsung, coach mengajukan pertanyaan yang menggali pikiran dan emosi coachee. Pertanyaan terbuka seperti “Apa yang menurutmu paling menantang di sini?” mengundang refleksi dan solusi mandiri.
Contoh lain: “Apa hasil ideal yang kamu harapkan?” atau “Bagaimana kamu ingin memulainya?”
🔹 Empathy (Empati)
Kemampuan memahami perasaan orang lain tanpa menghakimi. Empati membangun koneksi emosional dan membantu coachee merasa aman untuk terbuka dan mengeksplorasi opsi perubahan.
Contoh: “Saya paham frustrasinya ketika kerja keras tidak langsung terlihat hasilnya.”
🔹 Rapport Building (Membangun Kepercayaan)
Coaching membutuhkan rasa aman dan keterbukaan. Membangun rapport berarti menciptakan hubungan saling percaya sejak awal, dengan menghargai waktu, menjaga rahasia, dan menunjukkan ketulusan.
Cara sederhana: gunakan bahasa tubuh terbuka, kontak mata, dan panggilan nama yang personal.
🔹 Feedback Skill
Coach perlu memberi umpan balik tanpa membuat coachee merasa dihakimi. Model SBI (Situation-Behavior-Impact) membantu:
- Situation: “Pada rapat Senin lalu…”
- Behavior: “… kamu memotong pembicaraan rekan…”
- Impact: “… ini membuat tim merasa tidak nyaman.”
Feedback seperti ini objektif dan mengajak refleksi, bukan menyalahkan.
🔹 Goal Setting (Menetapkan Tujuan)
Coach membantu coachee menyusun tujuan SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Tujuan inilah yang menjadi dasar evaluasi dan tindak lanjut.
Contoh: “Dalam 2 minggu ke depan, kamu akan menyelesaikan template laporan mingguan dan mendapat review atasan.”
🔹 Accountability (Akuntabilitas)
Coaching efektif jika coachee bertanggung jawab menjalankan rencana aksinya. Coach berperan sebagai fasilitator yang menyemangati, bukan pengontrol.
Contoh: “Apa yang kamu komitmenkan minggu ini, dan bagaimana saya bisa mendukungmu?”
6. Langkah-langkah Teknik Coaching
Meskipun coaching tampak sederhana, pelaksanaannya memerlukan struktur dan kesadaran proses. Berikut uraian lengkap setiap tahapnya:
6.1 Membangun Hubungan (Rapport)
Tujuan: Menciptakan iklim komunikasi yang terbuka, nyaman, dan saling percaya.Kenapa penting: Tanpa rasa aman psikologis, coachee tidak akan terbuka untuk menggali isu atau menerima masukan.
Praktik efektif:
- Gunakan small talk ringan di awal: “Bagaimana minggu ini berjalan?”
- Perlihatkan perhatian tulus: “Saya tertarik dengan ide Anda minggu lalu.”
- Perhatikan bahasa tubuh-tersenyum, posisi duduk sejajar, kontak mata yang alami.
Rapport adalah fondasi, bukan formalitas. Bila tahap ini gagal, coaching akan terasa seperti evaluasi atasan, bukan proses kolaboratif.
6.2 Menetapkan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan: Menyepakati sasaran spesifik yang ingin dicapai melalui sesi coaching.Gunakan pendekatan SMART (Spesific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) agar tujuan lebih operasional.
Contoh pertanyaan:
- “Apa hal yang ingin Anda ubah dalam pekerjaan Anda dalam waktu 1 bulan?”
- “Bagaimana Anda tahu kalau tujuan itu sudah tercapai?”
Jika coachee bingung, bantu mereka memecah tujuan besar menjadi langkah-langkah kecil. Tujuan yang jelas memberi arah dan motivasi.
6.3 Menggali Potensi dan Hambatan (Exploration)
Tujuan: Mengidentifikasi kekuatan yang dapat dimaksimalkan dan tantangan yang perlu diatasi.
Teknik eksplorasi:
- Ajukan pertanyaan reflektif: “Apa yang sudah Anda coba sebelumnya?”, “Apa yang membuat hal ini sulit?”
- Gunakan teknik active listening dan mirroring untuk menegaskan kembali: “Jadi Anda merasa frustrasi karena tidak ada kejelasan peran, benar begitu?”
Jangan buru-buru memberi solusi-fasilitasi proses berpikir kritis coachee agar mereka menemukan jawabannya sendiri.
6.4 Memberi Umpan Balik (Feedback)
Tujuan: Memperkuat perilaku positif dan memberi insight pada area yang bisa ditingkatkan.
Gunakan model SBI (Situation-Behavior-Impact) agar feedback tetap objektif:
- Situation: “Dalam rapat pelaporan kemarin…”
- Behavior: “…Anda menyampaikan temuan dengan runtut dan jelas…”
- Impact: “…tim lain jadi cepat memahami dan bisa menindaklanjuti.”
Tambahkan umpan balik afirmatif dan pertanyaan reflektif: “Bagaimana perasaan Anda setelah presentasi itu?”
6.5 Menyusun Tindak Lanjut (Action Planning)
Tujuan: Mengubah refleksi dan wawasan menjadi rencana konkret yang dapat dilaksanakan.
Praktik efektif:
- Coachee menetapkan 2-3 tindakan spesifik.
- Gunakan tenggat waktu: “Langkah pertama ini bisa Anda lakukan kapan?”
- Coach mencatat dan menjadwalkan sesi tindak lanjut (follow-up), misalnya dua minggu kemudian.
Contoh: “Saya akan menyusun format laporan tim baru dan mengujinya pada proyek berikutnya sebelum Jumat depan.”
7. Model Coaching Populer
Berikut tiga model coaching yang mudah diterapkan oleh ASN pemula:
7.1 GROW Model
Model klasik dan sangat cocok digunakan dalam coaching ASN.
| Tahap | Pertanyaan Kunci |
|---|---|
| Goal | “Apa yang ingin Anda capai minggu ini?” |
| Reality | “Apa yang sedang terjadi sekarang?” |
| Options | “Apa saja pilihan solusi yang Anda pertimbangkan?” |
| Will | “Langkah pertama apa yang siap Anda ambil?” |
Keunggulan: mudah diterapkan, cocok untuk sesi singkat, membantu menjaga fokus dan arah.
7.2 SMART Coaching
Fokus pada merancang tujuan coaching yang Spesifik, Terukur, Bisa dicapai, Relevan, dan Terbatas waktu. Biasanya digunakan untuk coaching terkait capaian kinerja (SKP, output proyek, target pribadi).
Contoh: “Saya akan menyelesaikan laporan pemetaan risiko audit untuk triwulan II sebelum tanggal 15, dengan review atasan 1 hari sebelumnya.”
7.3 CLEAR Model
Model ini cocok untuk sesi coaching yang lebih panjang dan terstruktur.
| Tahap | Deskripsi |
|---|---|
| Contract | Sepakati batasan coaching: waktu, topik, kerahasiaan |
| Listen | Dengarkan aktif, jangan memotong atau menilai |
| Explore | Gali lebih dalam isu, tantangan, dan motivasi |
| Action | Rancang langkah nyata dan sumber daya yang dibutuhkan |
| Review | Evaluasi hasil, refleksi, dan atur sesi berikutnya |
8. Praktik Terbaik untuk ASN Pemula
Coaching tidak harus rumit. Berikut beberapa kiat agar ASN pemula bisa mulai dengan percaya diri:
🔸 Mulai dari Kasus Nyata
Jangan menunggu pelatihan formal. Pilih satu masalah kerja yang nyata-misalnya: “Tim selalu terlambat input e-SKP”-lalu coba bimbing rekan tim melalui GROW Model.
🔸 Gunakan Waktu Singkat
Sesi 30 menit sudah cukup untuk satu topik fokus. Bahkan micro-coaching 10-15 menit saat istirahat kopi bisa efektif jika dilakukan rutin.
🔸 Buat Catatan
Tuliskan insight penting dari coachee, rencana aksi, dan tanggal tindak lanjut. Gunakan format sederhana seperti tabel refleksi atau Google Docs bersama.
🔸 Jadwalkan Follow-up
Jangan biarkan sesi berhenti di niat. Tindak lanjut adalah jantung coaching. Jadwalkan pertemuan 1-2 minggu kemudian untuk meninjau perkembangan.
🔸 Kolaborasi dengan Atasan
Libatkan atasan sebagai sponsor coaching. Ini memperkuat legitimasi, memungkinkan dukungan waktu, dan bisa menjadi model replikasi ke unit lain.
9. Tantangan dalam Coaching ASN
Coaching bukan tanpa hambatan, khususnya di lingkungan birokrasi. Berikut tantangan umum beserta solusinya:
⚠️ Resistensi Perubahan
Sebagian ASN merasa “dikoaching” identik dengan dikoreksi atau dinilai.
Solusi: bangun rapport yang kuat, jelaskan bahwa coaching adalah dialog setara, bukan penilaian atasan.
⚠️ Keterbatasan Waktu
Jadwal padat membuat sesi coaching sulit dijadwalkan.
Solusi: gunakan micro-coaching saat briefing harian, evaluasi mingguan, atau percakapan informal. Fokus pada satu langkah per sesi.
⚠️ Kurangnya Skill Coach
ASN pemula belum terbiasa dengan teknik bertanya, mendengarkan aktif, atau memberi feedback.
Solusi: selenggarakan pelatihan coaching dasar internal berbasis praktik. Gunakan panduan GROW sebagai alat bantu awal.
⚠️ Budaya Hirarkis
Hierarki dan birokrasi formal kadang membuat coaching terasa ganjil-bawahan takut terbuka, atasan merasa tidak perlu mendengar.
Solusi: tanamkan prinsip equal respect. Coaching efektif bila kedua pihak merasa aman dan setara dalam pembelajaran. Dukungan pimpinan puncak sangat penting untuk membentuk budaya coaching.
10. Mengukur Keberhasilan Coaching
Agar coaching tidak hanya menjadi aktivitas tambahan tanpa hasil nyata, penting bagi instansi pemerintah dan para coach internal untuk mengukur dampaknya secara terstruktur. Berikut indikator yang dapat digunakan untuk menilai efektivitas coaching di lingkungan ASN:
🔸 Pencapaian Tujuan (Goal Achievement)
Indikator utama keberhasilan coaching adalah realisasi dari tujuan SMART (Spesifik, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) yang disepakati bersama di awal sesi. Ini bisa diukur melalui:
- Persentase target individu atau tim yang tercapai.
- Bukti capaian nyata: laporan selesai tepat waktu, perbaikan prosedur, hasil inovasi sederhana.
- Durasi penyelesaian tantangan yang lebih cepat dari sebelumnya.
Contoh: Dari 5 coachee, 4 berhasil menyelesaikan rencana aksi dalam tenggat 1 bulan.
🔸 Feedback dari Coachee
Survei singkat pasca-sesi coaching dapat memberikan gambaran persepsi, pengalaman, dan kepuasan coachee.
Contoh item survei:
- “Saya merasa lebih percaya diri setelah sesi coaching ini.” (skor 1-5)
- “Coach membantu saya menemukan solusi, bukan memberi perintah.” (skor 1-5)
- “Saya akan merekomendasikan sesi ini ke rekan kerja saya.” (skor 1-5)
Feedback ini penting untuk meningkatkan kualitas coaching dan menyesuaikan pendekatan jika diperlukan.
🔸 Perubahan Kinerja
Gunakan data objektif yang relevan dengan posisi dan fungsi ASN:
- Realisasi SKP meningkat setelah sesi coaching.
- Kualitas deliverable: laporan, presentasi, atau proyek menjadi lebih rapi, terstruktur, dan tepat waktu.
- Perilaku kerja: peningkatan inisiatif, kemampuan menyelesaikan konflik, atau keterlibatan dalam tim.
Data ini dapat diambil dari penilaian kinerja triwulanan atau observasi langsung atasan.
🔸 Retention dan Komitmen
Indikator tidak langsung namun penting: coachee yang merasa didukung dan berkembang biasanya bertahan lebih lama, lebih loyal, dan lebih aktif.
- Retention rate meningkat: coachee tidak pindah unit/tugas karena merasa diberdayakan.
- Engagement lebih tinggi: coachee terlibat dalam forum, program inovasi, atau mentoring balik.
Dengan kata lain, coaching berkualitas dapat menjadi strategi retensi dan pengembangan SDM jangka panjang di birokrasi.
11. Rekomendasi dan Langkah Selanjutnya
Untuk menyebarluaskan budaya coaching yang efektif di lingkungan ASN, berikut rekomendasi strategis yang dapat diterapkan oleh unit kepegawaian, pejabat struktural, maupun ASN fungsional:
✅ 1. Pelatihan Coach Internal ASN
Tujuan: Membentuk fondasi kemampuan coaching dasar bagi ASN, terutama pada jabatan pengawas dan koordinator.
Rencana aksi:
- Adakan pelatihan dasar dengan topik: active listening, GROW Model, memberikan feedback, dan membangun trust.
- Fasilitasi sertifikasi internal atau kerja sama dengan lembaga eksternal (misal BPSDM, LAN, atau mitra pelatihan swasta).
- Libatkan alumni pelatihan sebagai penggerak komunitas coaching internal.
Manfaat: menciptakan local champions yang bisa menularkan budaya coaching ke unit-unit lain.
✅ 2. Pengadaan Toolkit Coaching ASN
Isi toolkit:
- Cheat sheet model coaching populer (GROW, CLEAR, OSCAR).
- Template sesi coaching: form catatan tujuan, insight, rencana aksi, dan tindak lanjut.
- Panduan penggunaan model SBI untuk memberi umpan balik.
Format: e-book, infografis singkat, atau modul cetak di ruang kerja ASN.
Manfaat: memudahkan ASN pemula menerapkan teknik coaching tanpa harus mengingat teori kompleks.
✅ 3. Penjadwalan Coaching Berkala
Tujuan: Menjadikan coaching sebagai aktivitas rutin, bukan ad hoc.
Rekomendasi implementasi:
- Setiap pengawas mengadakan sesi coaching minimal 1 kali per triwulan untuk anggota tim.
- Manajer proyek menyisipkan coaching sebagai bagian dari monitoring progres kegiatan.
Tips:
- Integrasikan ke dalam rapat bulanan, evaluasi mingguan, atau forum retrospektif.
- Gunakan pendekatan ringan (coaching sambil ngopi) agar lebih cair dan informal.
✅ 4. Integrasi Coaching ke dalam SKP atau KPI
Strategi:
- Tambahkan indikator “Melaksanakan coaching bagi staf/anggota tim minimal 1 kali per triwulan” dalam SKP pejabat pengawas.
- Masukkan coaching dalam penilaian kompetensi manajerial.
Manfaat:
- Menjadikan coaching sebagai tanggung jawab nyata, bukan sekadar tambahan tugas.
- Mendorong pemimpin unit untuk mengembangkan kapasitas tim, bukan hanya mengawasi output.
✅ 5. Bangun Komunitas Coaching ASN
Langkah akhir yang krusial: membentuk wadah informal antar ASN untuk berbagi praktik coaching, saling menginspirasi, dan meningkatkan kualitas coaching secara kolektif.
Bentuk kegiatan:
- Coaching Club ASN: forum daring atau tatap muka 1 bulan sekali.
- Sharing session: “Coaching sukses saya minggu ini”.
- Studi kasus: bedah sesi coaching dengan umpan balik dari rekan coach.
Manfaat:
- Menjaga semangat, memperluas perspektif, dan memperkuat jaringan ASN pelatih se-Indonesia.
12. Kesimpulan
Coaching adalah keterampilan vital bagi ASN pemula yang ingin meningkatkan efektivitas tim dan diri sendiri. Melalui teknik seperti GROW, CLEAR, dan umpan balik konstruktif, proses pembelajaran menjadi lebih terstruktur dan berdampak. Meskipun tantangan seperti resistensi budaya dan keterbatasan waktu ada, dengan pelatihan, dukungan manajerial, dan praktik konsisten, coaching dapat menjadi fondasi transformasi kinerja birokrasi yang lebih adaptif, kreatif, dan berdaya saing.
